L’entrevista per competències o conductual és, per als especialistes en selecció de personal, més eficaç en la predicció de l’exercici laboral de les persones seleccionades. La persona que aspira a assolir el lloc ha de saber que qui recluta se centrarà en obtenir exemples conductuals de la seva vida personal, acadèmica i professional. Observeu si la motivació, el coneixement, les capacitats o els valors de l’aspirant encaixen amb les necessitats les necessitats posades en si i de l’organització en què s’exerceix.

Els coneixements i l’experiència o el nivell educatiu es tenen en compte a l’entrevista per competències, és clar, però es presta molta atenció a la manera de relacionar-se amb els companys, les ganes de treballar a la companyia o la capacitat de lideratge. L’objectiu és predir de la millor manera possible l’exercici futur del candidat.

El candidat ha de tenir present que es valorarà:

1.- Ser: es tracta de la dimensió personal, les actituds i valors que guien el comportament.

2.- Saber: és la dimensió tècnica; la més tradicional. Es recolza en els coneixements, la formació acadèmica o l’experiència prèvia.

3.- Saber fer: és la dimensió metodològica, com apliquem allò que sabem mitjançant habilitats, destreses o maneres d’actuar.

4.- Saber estar: és la dimensió participativa. Aquesta dimensió valora la comunicació interpersonal i la cooperació.

Preguntes adequades a la posició laboral

L’entrevistador prepararà preguntes relacionades amb les tasques específiques de la feina, amb les habilitats interpersonals de la persona aspirant o amb el seu grau de motivació davant l’oportunitat laboral que se li planteja en el procés de selecció al qual opten.

Treball previ de la persona aspirant

És fonamental fer un treball previ d’autoconeixement abans d’arribar a un procés de selecció, és especial si és un procés per competències:

1.- Autoconeixement: és clau conèixer les nostres virtuts i defectes i poder-los exposar d’una manera clara i objectiva. Sense intensitat o fent-nos a faltar a nosaltres mateixos. Potser són un punt fort i per això és positiu assenyalar com aquests aspectes del nostre caràcter poden ser positius per al lloc i per a l’organització.

2.- Conéixer la feina i l’empresa: és sempre positiu conèixer el tipus de treball, departament i companyia a què s’aspira a pertànyer. És molt important prestar molta atenció a la descripció de l’oferta i, si és possible, conèixer l’organització per tenir informació sobre els valors, la cultura, etc.

3.- Preparar possibles preguntes: si es té una idea de les competències seria positiu plantejar-nos a nosaltres mateixos algunes de les preguntes que ens poden arribar a plantejar per tenir noció d’algunes respostes que ens permetin, arribada l’hora, sentir més seguretat. Pot ajudar a poder donar exemples de competències, situacions en què ens hem vist immersos i com vam resoldre.

El model STAR (Situation, Task, Action, Result) pot ser útil per estructurar les respostes. Coneixent la competència el pas següent és pensar en la situació (situation), després en la tasca (task), a continuació en l’acció (action) i, ​​finalment, el resultat (result) del que s’explicarà. Tenint en compte aquest ordre, és més fàcil construir les respostes i no oblidar dades.