La entrevista por competencias o conductual es, para los especialistas en selección de personal, más eficaz en la predicción del desempeño laboral de las personas seleccionadas. La persona que aspira a lograr el puesto debe saber que quien recluta va a centrarse en obtener ejemplos conductuales de su vida personal, académica y profesional. Va a observar si la motivación, el conocimiento, las capacidades o los valores del aspirante encajan con las necesidades las necesidades puesto en sí y de la organización en la que se desempeña.

Los conocimientos y la experiencia o el nivel educativo se tienen en cuenta en la entrevista por competencias, por supuesto, pero se presta mucha atención a la manera de relacionarse con los compañeros, las ganas de trabajar en la compañía o la capacidad de liderazgo. El objetivo es predecir de la mejor manera posible el desempeño futuro del candidato.

El candidato debe tener presente que se va a valorar:

1.- Ser: se trata de la dimensión personal, las actitudes y valores que guían el comportamiento.

2.- Saber: es la dimensión técnica; la más tradicional. Se apoya en los conocimientos, la formación académica o la experiencia previa.

3.- Saber hacer: es la dimensión metodológica, cómo aplicamos lo que sabemos mediante habilidades, destrezas o modos de actuar.

4.- Saber estar: es la dimensión participativa. Esta dimensión valora la comunicación interpersonal y la cooperación.

Preguntas adecuadas al puesto

El entrevistador preparará preguntas relacionadas con las tareas específicas del trabajo, con las habilidades interpersonales de la persona aspirante o con su grado de motivación ante la oportunidad laboral que se le plantea en el proceso de selección al que está optando.

Trabajo previo de la persona aspirante

Es fundamental realizar un trabajo previo de autoconocimiento antes de llegar a un proceso de selección, es especial si es un proceso por competencias:

1.- Autoconocimiento: es clave conocer nuestras virtudes y defectos y poder exponerlos de un modo claro y objetivo. Sin intensidad o haciéndonos de menos a nosotros mismos. Quizás sean un punto fuerte por lo que es positivo señalar cómo esos aspectos de nuestro carácter pueden ser positivos para el puesto y para la organización.

2.- Conocer el puesto y la empresa: es siempre positivo conocer el tipo de trabajo, departamento y compañía a la que se aspira a pertenecer. Es muy importante prestar mucha atención a la descripción de la oferta y, si es posible, conocer la organización para tener información sobre sus valores, su cultura, etcétera.

3.- Preparar posibles preguntas: si se tiene una idea de las competencias sería positivo plantearnos a nosotros mismos algunas de las preguntas que nos pueden llegar a plantear para tener noción de algunas respuestas que nos permitan, llegada la hora, sentir una mayor seguridad. Puede ayudar poder dar ejemplos de competencias, situaciones en las que nos hemos visto inmersos y cómo resolvimos.

El modelo STAR (Situation, Task, Action, Result) puede ser útil para que estructurar las respuestas. Conociendo la competencia el siguiente paso es pensar en la situación (situation), después en la tarea (task), a continuación en la acción (action) y, por último, el resultado (result) de lo que se va a explicar. Teniendo en cuenta este orden es más fácil construir las respuestas y no olvidar datos.